国立大学職員の趣味日記

自分のヲタクな趣味の紹介がメインですが、現役の国立大学事務職員のみなさんや、これから新たに国立大学職員採用試験の受験を目指す諸君にも役立つかもしれない情報がたま~に紛れ込んでいます。定期的に訪問して探して見るのも面白いかもしれません。

雇い止め

STOP!雇い止め第2回団体交渉が開催されます

先日、唐突に行われた、無期支援員(仮称)制度の内容が、あまりにも非人道的な内容であったせいか、急遽、第2回の「STOP!雇い止め団体交渉」のお知らせがやってきました。

STOP!雇い止め第2回団体交渉
先日のあんな内容では、到底納得できない、というのは火を見るよりも明らか。期待に胸を膨らませて参加した秘書さんからは、悲痛の叫びが上がったと言う修羅場になった。
というわけで、この団体交渉で主張するのは、「5年上限ルールの廃止」ということだ。別に無期転換してというわけではなく、1年契約を好きな時まで更新を続けたいだけなのだ。

理由は、ここにあるように、厚生労働省が定めた「改正労働契約法の趣旨」が雇い止めの雇用不安を解消し、働く人が安心して働き続けることができる社会を実現するためなのだから、5年で雇い止めは、本来の趣旨から大きく外れるのだから、無期転換を逃れる目的での雇い止めは、望ましくないのではないかという解釈だ。 

2月27日(月)に開催されるこの団体交渉の結果は、分かり次第またお伝えします。 

無期支援員(仮称)制度についての説明会が突然に開催されました

先日から、このブログで雇止めの記事を掲載していましたが、最近の動きがあったので、お知らせします。
団体交渉の結果、やっと大学側が雇い止めの撤回に本学の執行部が本腰をいれたのか、唐突に無期支援員(仮称)制度についての説明会が開催されたので、行ってきました。まずは、当日配られた紙切れ一枚がこれ。
無期支援員(仮称)制度について通知文 

え? たったこれだけ? っていうまさかの紙切れ1枚。こんな大事な説明会、みんな聞きたいであろう説明会なのだが、これだけの資料だった。それにも拘わらず、今までの大学の説明会で、これだけの人が出席したことがあっただろうかという、物凄い大盛況の会場の模様で、空いた席も無い状況だった。仕方ないので、記憶を頼りに、概要を記しておきます。

1.本学を取り巻く状況について
 運営費交付金が年々減っていく中で、文科省が求めている大学へのニーズが年々厳しくなっており、
 国際化や情報化について、多様化・高度化する業務に効率化が求められるので、事務職員のあり方や事務支援体制の見直しが必要になっているとのこと。

2.無期支援員(仮称)制度を設けることとした趣旨
  教育研究・ガバナンス改革の中で、教育研究支援の基盤を強化することが必要で、そのためには、経験豊富な支援員を学内登用するための新たな雇用制度を導入する必要がある。

3.無期支援制度の概要
 この説明は、上の配付資料のとおりで、ちょうど雇い止めの時期に合わせて、平成30年4月から制度がスタートするのだという。ただし、今の身分で無期転換するのではなくて、来年度夏頃から予定しているあたらな制度の公募に応募して、試験に合格して、採用されたもののみがなれるという制度ということだ。しかも、応募資格が有期雇用職員で4年以上の経験も無いとダメなんだそうだ。しかも業務内容が事務区や部局共通業務支援となっていて、いわゆる研究室秘書など、教授にとって、電話対応、来客対応、物品調達、出張管理など雑多な業務で忙しいが、そばにいて欲しい秘書さんには、とても場違いな制度になっているようだ。しかも人事異動も行われるらしいから、どこでも同じようないわゆる経理を集中的にこなすような業務を想定しているのだろう。
というわけで、当然、研究室秘書さんからは、怒涛のごとく質問が飛び交い、中には泣き出してしまう人もいた位で、とても可哀想だった。

4.これまでの雇用制度との違いについて
無期支援員(仮称)制度・これまでの雇用制度との違いについて
この表は、パワーポイントを使用しての説明をカメラ撮りした資料で、いままでの違いをまとめたものだ。左はいわゆる常勤職員のことで、難関といわれる国立大学法人職員採用試験を経て登用される正規ルートの他に、いわゆる常勤の職員よりも有能な非常勤職員についても、学内公募を行って、2~3名程度を常勤化している例はある。ただし、わずか2~3名なのでこれは、特殊な例となる。
また、右の表はこれまでの有期雇用職員のことだ。最大延長しても5年間で雇止めになることが問題となっている。そもそも、改正労働契約法の趣旨が、雇用期間が5年を超えて働き続ける場合、無期転換しなくてはならないという、雇用の安定を図る制度のはずが、むしろ雇い止めを助長する制度になってしまったという皮肉な結果になっているのが問題なのだ。
そして、真ん中の黄色い枠の中が、今回計画している、無期支援員(仮称)制度だ。違いは、4年以上の経験が必要で異動もあり、原則、事務の集約した部屋で業務を行うという、みんなが全然安心できない内容となっている。

結局、この説明会後、本学に見切りをつけて、早くも他の大学への就職活動が活発に行われ始めている。優秀な非常勤職員さんの流出は、深刻な問題だ。大学の執行部は、教授の教育研究を陰支える秘書さんたちがいなくなって、大学全体のアクティビティが低下するというこの問題に早く気付いて、対策を取らないと、大変なことになるという認識を持って欲しいものだ。

雇止めの団体交渉の結果報告が来ました

昨年の11月3日の記事でお知らせした、「STOP!雇い止め」の記事であるが、学長との団体交渉の結果報告があったので、紹介したい。

20170207175757-0002
首都圏非常勤講師組合が大学と交渉したのが、2016年の11月24日。 その結果、本学の就業規則改正の提出を労基署に行ったのが、2013年4月1日を超えていたので、5年ルールを適用するなら、起算日を1年後ろにずらして、雇用限度も今までよりも1年後ろになるという論理だ。なんで起算日が1年も後ろにずれるのかわからないのだが、提出が遅れたと言っても、提出日から5年を限度にすればいいのではないか?

そして、2番目の「学長が特に必要と認める場合」の解釈だが、学長が認めるのだから、いわゆる学長裁量とも読めるが、最終的な学長の決裁が必要とも解釈が出来る。これは、文字通り、 学長の自由裁量ではなく、更新の必要性、雇用経費および当該有期雇用職員の勤務実績を総合的に評価するという判断でも良いと思われる。

最後に、組合のチラシ配布、宣伝等は禁止しないと学長が回答したそうだが、そもそも組合の活動は勤務時間内には認められていないはず。交渉が行われた11月24日は平日だが、勤務中の者はいなかったのだろうか。もちろん、勤務日に当たっていても、有給休暇を取得していれば問題ない。だが、学長は本来の大学の業務があるはず、いや、労働者との団体交渉の対応も業務とみなせば、学長の業務とも言えなくもないかもしれない。
しかし、その回答にある、「組合によるチラシの配布や宣伝等は禁止しない」となっているけど、その活動が勤務時間中にチラシが回ってきたり、メールが勤務時間中に受信したりして、本来業務が中断してしまうのが気になった。
 

非常勤職員の5年雇い止めルールは、いよいよ大学崩壊への道を歩むのか?

平成25年4月1日からの、改正労働契約法によって、通算で5年以上労働期間があれば、本人が、無期雇用を希望した場合は、雇用側は、拒否することなく無期転換の雇用にしなくてはならなくなったのだが、国立大学は、基本的に、運営費交付金という、税金で人件費を含め運営しているため、なかなか財源を未来永劫にわたって約束するのは難しいという面もある。
もちろん、運営費交付金だけでなく、競争的資金を確保したり、産学連携で民間との共同研究や受託研究を推し進めたり、寄附金を募ったりしてして、財源の確保に努めてはいるのだが、やはり、プロジェクト期間が長くても6年とか、やはり期間が限られているので、どうしても、有期雇用の労働契約にしなくてはならない面もあるのだ。

そして、走行しているうちに、もうすぐ4年が経とうとしている今、このようなビラが配られている。そう、もう5年の雇用期間満了まで、あと1年とわずかしかない。

stop雇い止め 配布用
 このまま行くと、再来年の3月末で、今働いている非常勤職員さんたちが一斉にいなくなります。これは確かに困ります。今や非常勤職員さんとはいえ、ほとんど常勤さんと同じような働きもしているし、国際会議の運営などのノウハウも蓄積していたりして、急に人を新しくしたところで、回る物でもないのだ。
ならば、無期雇用にすればいいとはいっても、前置きで述べたように、財源の問題もあるし、ほとんどの大学で、雇用限度を5年として再雇用できないような、規則になっている。

 つまり、雇用の安定を狙った法律のはずが、雇用を5年ポッキリで終わらすような、本来の目的と違う運用を強いられてしまっているのだ。では、この分かってる問題にどう立ち向かえば、いいのか?
人事担当副学長に質問したこともあるのだが、まったく何も考えておらず(任期が切れたあとのことだからか?)、対策すらも立てていないともことだ。

では、どうすれば、法律にも触れず、雇用者もハッピーになることができるか、個人的に考えてみた。

1.近隣の国立大学の非常勤職員と総取り替えする。
 国立大学は、高専と違って、1大学1法人なので、大学が違えば、法人も異なる。つまり雇用者が違うので、他の大学の非常勤職員をそのまま取り替えるという大胆な作戦だ。幸い、大学はことなっても、もともとは職員は公務員だったので、仕事の内容は、根本的には大きく異なることはない。
とはいえ、それは、人事や経理の関係であって、研究部門や教育企画系になると、戦略が異なるので、かなり違うかもしれない。

2.早めに半年間の長期ブランクフォーメーションを組む
 同じ大学でも、半年開ければ、通算雇用期間がリセットされ、新規採用という扱いに戻る。一斉にいなくなるより、早めに半年間ずつ、他の大学の人事交流などの制度を使って、収入は途切れないように、考慮する。
でも、半年間は、慣れない仕事につくか、完全に休業するかのどっちかなので、あまり良くないかも。

3.派遣会社の職員となって、同じ大学に派遣され、派遣社員として働く
 これが一番現実的かも。雇用者は大学ではなく、派遣会社だから、おなじ職場であっても、雇用主が異なるから、法には触れないはず。とはいえ、派遣会社がその辺の事情を汲んで、同じ職場に派遣してくれるか不明。しかし、清掃会社の年間契約など、会社が変わっても、同じ掃除のおばさんが、会社の制服だけ変わって、そのまま掃除しているのをみかけるので、この仕組みを利用しているのかもしれない。

4.もう大学には任せておけない。国立大学非常勤職員専門の派遣会社を設立してしまう
 これは、結構、先生たちが真剣に考えている。やはり、先生にとって、研究室秘書さんは頼れる存在。とはいっても、無期雇用にするには、研究費がもらえる期間が決まっているから、その期間だけ勤めて欲しい。もし、続けて勤務したければ、情報を蓄積している専門の派遣会社が、同じ研究を行っている他の研究室や他の大学の秘書さんとして、派遣を行う、両方のニーズをマッチする方法と思える。

とはいえ、3も4も、派遣会社という組織になると、その会社が利益を得ないといけないので、同じ仕事の内容でも、同じ給与額を保証するのは難しいかもしれない。

5.マスコミを利用して、大々的な問題をアピール。改正労働契約法が、本来の目的とは異なる事態になっているので、法律自体を変えさせる。
 今まで、この労働契約法が改正しなかったら、特に問題は起きていなかった。大学という教育研究機関にこの法律をそのまま当てはめてしまうことに、大きな問題があるのだ。
その例の1つが、プロジェクトの研究員や教員であれば、プロジェクト期間が5年で終わることが少ないことから、最長10年間という特例を設けたのだ。わずか1年で法律がかわった。
つまり、もうちょっと大きな声をあげれば、大学という、民間の手法とは異なる特殊な事業を理解してもらい、大学の非常勤職員も、特例を設けることができるのではないかと。

そもそも、大学は、国家が繁栄や存続、危機管理など、大きな役割を担っているというのに、その教育や研究力を低下させるような、政策を国がやってはいけない。どうにかして、教員の教育・研究を行ううえで、その縁の下の力持ちである非常勤職員の方が気持ち良く、労働できるような環境を守って欲しいと切に願っています。
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